Impactos decorrentes da pandemia do COVID-19 foram sentidos em diversas áreas, tais como: na saúde, na economia, no mercado de consumo, nas relações de trabalho etc. É justamente sobre algumas das alterações ocorridas na relação empregado-empregador, que trata este artigo.

Em que pese o teletrabalho ter sido incluído na CLT, pela Reforma Trabalhista, em 2017, pouco se falava dele no mundo corporativo. É fato que o texto legal é bastante sucinto e a sua aplicação gera dúvidas, mas a verdade é que a maioria das empresas nunca havia tido a necessidade de pensar a respeito da criação de um regime próprio de trabalho dentro de suas corporações, sendo a modalidade pouco difundida até o ano de 2020.

Com a decretação do estado de calamidade pública, com o obrigatório fechamento temporário de muitas empresas e com a necessidade de observância de isolamento social, bem como de uma série de protocolos de saúde, empregadores e empregados tiveram que se reinventar para a manutenção de muitos negócios e empregos.

Uma das práticas mais adotadas pelos empregadores tem sido a concessão da possibilidade de trabalho remoto (seja em regime de teletrabalho, seja em home office). Neste sentido, o levantamento do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese) estima que 10% (dez por cento) de todos os trabalhadores do país ainda esteja trabalhando “em casa”.

É evidente que, por ter sido uma medida emergencial, em muitos casos não houve a correta regulamentação da possibilidade de adoção do regime, o que pode, futuramente, gerar diversos impactos para as empresas, em especial no tocante a riscos trabalhistas – por meio de ações individuais, coletivas, fiscalizações do MPT ou de sindicatos.

Por esta razão, é extremamente importante que os empregadores busquem assessoria jurídica qualificada para a análise do cenário concreto. A partir desta, será possível, dentre outras medidas:

1. A elaboração e/ou revisão de política para a adoção (ou não) do novo regime;

2. A confecção de modelos de contrato de trabalho e/ou aditivos contratuais que contemplem a possibilidade de labor em regime diferenciado;

3. A criação de relatórios com orientações com relação aos aspectos a serem observados numa relação de trabalho, ainda que à distância (como por ex. controle da jornada de trabalho, equipamentos de proteção, regras de saúde, de segurança e de ergonomia do trabalho); e

4. A estruturação de instrumentos a serem negociados/celebrados com os competentes sindicatos.

Estudos mostram que a tendência do trabalho em regime completo ou híbrido de teletrabalho veio para ficar, pois pode ser vantajosa tanto para empregado, quanto para empregador. Contudo, pelo já exposto, é altamente recomendável que as empresas se estruturem neste sentido, com a criação de regulamentos, políticas e instrumentação adequada à esta nova realidade, evitando, assim, problemas na esfera do Direito do Trabalho.