Ante o cenário envolvendo o coronavírus e visando a proteção dos empregados, as empresas no Brasil estão adotando medidas para prevenir e combater a doença.

Dentre as medidas possíveis de adoção pelas empresas, temos aquelas que independem da vontade do empregado e podem ser adotadas de forma unilateral e outras que dependem de anuência do empregado ou do sindicato da categoria.

Medidas empresariais unilaterais

Suspensão de viagens – as empresas podem determinar a suspensão de viagens internacionais e nacionais, a trabalho, a fim de evitar a circulação em grandes conglomerados de pessoas e disseminação do vírus, salvo casos extremamente necessários. Além disso, podem sugerir e orientar aos empregados que suspendam viagens pessoais.

Suspensão de eventos – as empresas podem determinar a suspensão de eventos que envolvam grandes aglomerações, como palestras, cursos, treinamentos, etc. Se for imprescindível a realização de um evento desse tipo, a empresa pode priorizar que seja de forma remota e com número restrito de participantes presenciais, em ambiente em que exista circulação de ar, com janelas, em que seja possível a manutenção de distância de ao menos 1,5 mt entre as pessoas, evitando ambiente totalmente fechado.

Realização de reuniões de forma remota – as empresas podem determinar a suspensão das reuniões presenciais e determinar que todas as reuniões passem a ser agendadas de forma remota, a fim de evitar o contato presencial. Se for imprescindível a realização de reunião presencial, a empresa pode recomendar que seja com poucas pessoas e mantendo distância de segurança de ao menos 1,5 mt entre cada pessoa, evitando cumprimentos que envolvam contato físico, bem como em ambiente com circulação de ar por janelas.

Trabalho home office – as empresas podem determinar a aplicação de trabalho em regime home office a todos os empregados que conseguem desempenhar suas atividades laborais em tal condição, em virtude do trabalho desempenhado. Nessa hipótese, pode ser suspensa a concessão de vale transporte, devendo ser analisada a manutenção ou suspensão ou inclusão de outros benefícios, caso a caso. Há necessidade de se estabelecer regras como duração da jornada e forma de controle desta, quando aplicável, em todo o período que perdurar o trabalho em regime home office.

Trabalho home office ou afastamento de empregados de grupo de risco – as empresas podem possibilitar que os empregados com mais de 60 anos, os portadores de doenças crônicas, os imunocomprometidos e as gestantes trabalhem em regime home office ou, no caso de impossibilidade, que sejam afastados de suas atividades.

Férias individuais – para os empregados que já completaram o período aquisitivo, é faculdade da empresa a escolha do período de férias, sendo possível a sua concessão nesse momento, desde que respeitado o prazo de 30 dias de antecedência do aviso de férias e prazo de 2 dias de antecedência para seu pagamento. Em caso de não respeitados tais prazos, as férias são devidas de forma dobrada.

Compensação das horas não laboradas  em caso de força maior –  o artigo 61 da CLT, possibilita a paralisação da atividade resultante de força maior , podendo haver prorrogação da jornada de trabalho posteriormente para compensação destas horas.Essas horas poderão ser compensadas de modo que não ultrapasse  2 horas extraordinárias diárias (desde que não exceda a 10h/dia), por até 45 dias por ano, no termos do art. 61, §3º da CLT. Nesse caso, importante apresentar um calendário com a previsão das compensações para validação e conhecimento prévio dos empregados, bem como possuir prévia autorização da autoridade competente.

Medidas empresariais acordadas com empregados e/ou sindicatos

Compensação de horas –  banco de horas – as empresas podem celebrar acordo individual para instituição de banco de horas para compensação no prazo de 6 meses ou celebrar acordo coletivo para instituição de banco de horas para compensação no prazo de 1 ano. Desse modo, as horas não laboradas, nesse período, por empregados que não conseguem laborar em home office poderão ser lançadas como horas negativas, com vistas a posterior compensação pelo prazo de duração do banco de horas (6 meses ou 1 ano).

Alteração de horários de jornada e escala de revezamento dos empregados – com o intuito de evitar horários de pico e de grandes aglomerações, seja em transportes públicos, seja em horários de intervalos ou até mesmo dentro da própria empresa, durante a efetiva jornada de trabalho, as empresas podem alterar os horários de jornada e elaborar escalas de revezamento, com concessão de folgas trocadas para metade dos empregados, possibilitando a manutenção de 50% do quadro de empregados em cada dia, por exemplo. Nessas alterações, é possível reduzir a jornada de trabalho diária para 6h/dia, evitando saídas para intervalo de almoço, já que, nesse caso, o intervalo é de apenas 15min. Entretanto, mesmo com redução de jornada, não pode haver redução salarial. Essas horas reduzidas podem ser lançadas em banco de horas (desde que este esteja regulamentado na empresa por acordo individual ou coletivo conforme exposto no item anterior), como horas negativas para posterior compensação, lembrando que as compensações posteriores deverão observar o limite máximo de realização de 2 horas extras por dia.

Redução de jornada com redução salarial correspondente – em regra, a Constituição Federal veda qualquer tipo de redução salarial, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo. Por isso, considerando o atual cenário de pandemia instituído, em tese, seria possível a negociação coletiva com o sindicato da categoria, visando à possibilidade de redução de jornada e respectiva redução salarial enquanto perdurar tal situação, a fim de se preservar o equilíbrio econômico das relações, ante a diminuição de trabalho, e se evitar desligamentos. Todavia, alguns sindicatos suspenderam temporariamente as atividades, justamente por conta da pandemia, sendo difícil qualquer tipo de negociação.

Férias coletivas – férias coletivas são aquelas concedidas, de forma simultânea, a todos os empregados de uma empresa ou apenas aos empregados de determinados estabelecimentos ou setores de uma empresa, independentemente de terem sido completados ou não os respectivos períodos aquisitivos. De acordo com o artigo 139 da CLT, poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. Em relação ao fracionamento das férias coletivas, as mesmas podem ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a dez dias corridos. Entretanto, devem ser observados os seguintes requisitos para sua concessão:

Comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho (atual Ministério da Economia), com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias;

Indicar os departamentos ou setores abrangidos;

Enviar cópia da comunicação aos sindicatos da categoria profissional, no prazo mínimo de 15 (quinze) dias; e

Comunicar aos empregados, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, mediante afixação de aviso nos locais de trabalho, a adoção do regime, com as datas de início e término das férias e quais os setores e departamentos abrangidos.

Apesar de a lei exigir que as férias sejam comunicadas com 15 dias de antecedência, diante da situação de urgência, é razoável que tal formalidade seja mitigada. Há risco de futuro questionamento acerca da validade da concessão das férias coletivas por conta do não respeito a essa antecedência prévia, mas, diante do cenário atual, desde que haja o pagamento antecipado destas férias e do terço constitucional, entendemos que é possível assumir esse risco e tentar sustentar que a concessão deve ser considerada válida, pois se trata de situação de força maior e que visa à proteção da coletividade. O protocolo deve ser feito perante o SRTE/Ministério da Economia e perante o Sindicato da Categoria. Eventualmente, haveria aplicação de multa administrativa ante ao desrespeito desse prazo, mas não pagamento de férias dobradas, como ocorre em caso de irregularidades na concessão das férias individuais.

Licença não remunerada – dependerá de negociação com o empregado e poderá ser acordada, por exemplo, no caso daquele que não tem com quem deixar os filhos no período em que as escolas estiverem com aulas suspensas.

Licença remunerada – poderá ser acordado com os empregados a suspensão da  prestação de serviços no período, sem prejuízo da remuneração.

Importante lembrar que o empregado perde direito às férias, se gozar de licença remunerada por 30 dias ou mais, nos termos do inciso III do artigo 133 da CLT.

Suspensão do contrato de trabalho para requalificação profissional – o contrato de trabalho poderá ser suspenso por um período de 2 a 5 meses para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador com duração equivalente à suspensão do contrato de trabalho. Há necessidade de previsão em convenção ou acordo coletivo e a anuência formal do empregado, bem como de pagamento de ajuda compensatória mensal  ao empregado sem natureza nos termos do artigo 476-A da CLT.

Faltas justificadas, faltas justificadas mas não abonadas e faltas injustificadas

Em virtude do fechamento das escolas e da possibilidade de contaminação dos empregados, há que se ter bastante cautela com relação às faltas.

As empresas podem facilitar o recebimento de atestados médicos no período, possibilitando que sejam enviados por e-mail, por exemplo, evitando o contato com demais empregados, em caso de suspeita de contaminação de algum empregado e/ou familiar. Nesses casos, a empresa deve abonar os primeiros 15 dias de faltas e encaminhar o empregado para recebimento de auxílio doença comum (B31), a partir do 16º dia.

Com relação aos empregados que não têm com quem deixar os filhos diante do fechamento das escolas, se não for possível a realização de home office, concessão de férias, licença não remunerada ou licença remunerada, as faltas devem ser consideradas justificadas, mas não abonadas, havendo, portanto, possibilidade de desconto.

Para outras situações, recomendamos que seja feita uma análise caso a caso, mas adotando critérios idênticos para todos os empregados, sob pena de discriminação.

Em tese, sem outras justificativas, a falta deverá ser considerada como injustificada.

Importante destacar que a já citada Lei n.º 13.979/2020 determina, nas hipóteses previstas em seu art. 3º, que as faltas devem ser consideradas justificadas, nos termos do disposto no seu §3º:

Art. 3º (…)

I – isolamento;

II – quarentena;

III – determinação de realização compulsória de:

a) exames médicos;

b) testes laboratoriais;

c) coleta de amostras clínicas;

d) vacinação e outras medidas profiláticas; ou

e) tratamentos médicos específicos;

IV – estudo ou investigação epidemiológica;

V – exumação, necropsia, cremação e manejo de cadáver; (por óbvio, não se aplica ao contrato de trabalho)

VI – restrição excepcional e temporária de entrada e saída do País, conforme recomendação técnica e fundamentada da Agência Nacional de Vigilância Sanitária (Anvisa), por rodovias, portos ou aeroportos;

§ 3º  Será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas neste artigo.

Outras medidas empresariais

Além das medidas empresariais anteriormente relacionadas, sugerimos a adoção concomitante de outras medidas preventivas, conforme segue:

Disponibilizar comunicados de prevenção e combate à doença;

Disponibilizar comunicados explicando sobre as principais dúvidas da doença;

Reforçar a limpeza e higienização dos ambientes, bem como a frequência das limpezas;

Disponibilizar lavatórios para mãos para pacientes e empregados;

Reforçar o fornecimento de álcool gel, luvas e máscaras para todos os empregados que não possam trabalhar home office;

Reforçar a campanha de vacinação;

Quarentena para empregado que, recentemente, fez viagem para o exterior ou que teve contato com pessoas que fizeram viagem para o exterior;

Quarentena para empregado e para todos os empregados do setor em que existir caso confirmado de COVID-19

Suspender as férias dos empregados e contratação de trabalhadores temporários de acordo com as demandas de serviços

Notificar a Secretaria do Estado de Saúde em casos suspeitos ou confirmados;

Notificar colaboradores e pessoas que tiveram contato próximo com o empregado com caso suspeito ou confirmado, bem como a administração predial do local em que o empregado reside e trabalha.